A rendkívül hatékony HR-szakemberek 7 szokása

hatékony hr szakemberek

A HR paradigmaváltás közepette van.



Az okos vállalatok tudják, hogy modern szolgáltatási és információs gazdaságunkban az emberek tulajdonképpen a legértékesebb eszközeink. Mint ilyen, a HR egyre inkább frontvonalas, stratégiai funkciót töltött be, és ugyanolyan fontos, mint a pénzügy, az értékesítés, a marketing vagy a működés.

Tehát mit jelent ez a HR-szakemberek mai termése szempontjából?

Egyenesen fogalmazva: a munkád nehezebb, mint valaha.



Nemcsak arra számítanak, hogy szilárd alapokkal kell rendelkeznie a HR-szakértelem hagyományos területein, hanem egy teljesen új készségekkel és felelősséggel is rendelkezik, amelyeket el kell sajátítania, valamint számos további szempontot. Most meg kell egyensúlyoznia a hagyományos területeket, például a kompenzációt, felvétele és foglalkoztatási kódexek, olyan új területekkel, mint a megtartás, a szervezeti kultúra, az elkötelezettség, a belső kommunikáció, vezetés és fejlődés és az üzleti stratégia.

Jelenleg a HR szerepe a szervezetekben továbbra is a megnövekedett felelősség, a stratégiai eredményekre való nagyobb hangsúly és a szigorúbb elszámoltathatóság.

Szóval hogyan csinálod? HR-profiként hová összpontosítja az idejét és erőfeszítéseit? Milyen tulajdonságokat, készségeket és szokásokat kell elsajátítania ahhoz, hogy a vállalat számára a legnagyobb értéket biztosítsa?



Ne izgulj, mert lefedtünk. Összeállítottuk ezt az egyablakos listát, amely meghatározza a hét kulcsfontosságú tulajdonságot, amelyekre a csillaggal rendelkező HR-szakembereknek rendelkezniük kell ahhoz, hogy boldogulni tudjanak a mai kihívásokkal teli üzleti környezetben.

Tehát minden további nélkül itt vannak a… A rendkívül hatékony HR-szakemberek hét szokása .

1. szokás - mérlegelés az üzleti célokkal szemben

mérje meg az üzleti célokat

A hagyományos HR gondolkodás azt mondja nekünk, hogy a HR egy mindenki számára megfelelő legjobb gyakorlat, standardizált folyamatokkal és eljárásokkal, amelyeknek a vezetőknek átfogóan meg kell felelniük. De a hatékony gyakorlók tudják, hogy a HR nem létezik légüres térben.

Ha az emberek a vállalat legértékesebb eszközei, akkor az emberek megszerzését, megtartását és fejlesztését stratégiailag össze kell hangolni vállalkozásának egyedi céljaival. És mivel minden vállalkozásnak különböző céljai vannak, minden HR gyakorlatot az adott célokhoz kell igazítani.

A legjobb HR-es szakemberek ezt felismerik, és szokássá teszik, hogy állandóan bejelentkezzenek a vezetéssel annak biztosítására HR stratégiák összhangban vannak az általános üzleti célokkal.

Kulcsfontosságú az üzleti stratégákkal és az érdekeltekkel való kommunikáció. A vállalat vezetői vezetésével történő folyamatos bejelentkezés segít abban, hogy Ön ne forogjon a kerekein, hogy megfelelő jelölteket szerezzen be és vegyen fel, valamint hogy megfelelő kultúrát teremtsen vállalkozásának.

2. szokás - Vezesse a töltetet

hr vezetőként vezesse a vádat

Hányszor hallotta ezt a cégében tapasztalt HR profiktól:

'Csak azt teszem, amit a vezérigazgató mond nekem.'

Sajnos ezt a kifejezést túl gyakran hangoztatják a HR-menedzserek, akik megtanították, hogy a munkabiztonság legbiztosabb útja a felső vezetés megnyugtatása. Ha olyan főbb személyi kérdésekről van szó, mint az elbocsátások, a toborzás, a kultúra vagy az elkötelezettség, ezek az emberek inkább a vonalat várják, és inkább az irányra várnak, nem pedig álláspontjukat kínálják. Éppen ez a mentalitás adja a HR-nek inkább taktikai, mint stratégiai hírnevét.

Ezzel a megközelítéssel az a probléma, hogy a legnagyobb értéket kínálja ki az egyenletből - a tapasztalt HR szempontból.

HR-gyakorlóként te Ön a szakértő a személyi kérdésekben, és Önnek kellene ajánlania a vezérigazgatónak stratégiai tanácsadást a kultúra, az elkötelezettség, a megtartás és a felvétel terén, nem pedig fordítva.

A A Harvard Business Review Peter Cappelli úgy véli, hogy az elbocsátások, például az elbocsátások esetében túl gyakran a vezérigazgató vagy a jogi csapat diktálja a stratégiát, amikor nagy valószínűséggel a HR-csapatnak van a legrelevánsabb perspektívája.

hogyan kell megszervezni egy irodát

Ugyanez vonatkozik a felvételre is. A HR-es szakemberek tudják, hogy a strukturált, szisztematikus interjúfolyamatok feltárják a legrelevánsabb információkat a potenciális jelöltekről, és a legjobb eredményeket hozzák. De a közvetlen vezetőknek túl gyakran feladata a potenciális jelöltek meghallgatása, gyakran képzetlenek, és nem tesznek fel megfelelő kérdéseket. HR-szakértőként Ön az emberi kérdések szakértője, és Önnek kell irányítania a felelősséget minden emberközpontú kezdeményezés esetében.

Ha nem érzi úgy, hogy megvan a platform - hozzon létre egyet. Kérjen egy alkalommal a vezérigazgatóval, és fogalmazza meg álláspontját. Készítsen ügyet a vezetésre HR aggodalmak . Megérdemli a vezetés tiszteletét, és visszajuttatja az emberek kérdéseit az emberek szakértőinek - HR.

Habit # 3 - Az egyensúly átláthatósága és diszkréciója

hr szakembereknek kommunikálniuk kell

Magától értetődik, hogy a HR-karrier magában foglalja az érzékeny információk kezelését, és hogy a diszkréció kiemelt fontosságú sok olyan forgatókönyvben, amelyekkel a HR-szakemberek szembesülnek.

A diszkréció fontossága azonban hajlamos volt arra, hogy a HR-es szakemberek féljenek a nyílt, őszinte kommunikációtól, sőt néhány HR-osztályt fekete információs lyukakká változtatott.

Miért kellene tehát a HR osztályoknak átfogniuk az átláthatóságot? A rövid válasz az, hogy nincs más választásuk.

A hálózatba kötött korban, és egy olyan korszakban, amelyben a millenniaalak alkotják a lakosság legnagyobb szegmensét, az átláthatóság a norma. Várható, hogy a vállalatok őszinték és egyenesek, és amikor nincs kapcsolat a kommunikált (vagy nem közölt) és az alkalmazottak tapasztalatai között, az eredmények katasztrofálisak lehetnek. A kockázat nem más, mint a belső kultúra hitelessége, amelynek ápolásáért a vállalat olyan keményen dolgozott.

Ugyanez érvényes külsőleg is. A HR osztályok már nem rejthetik el az információkat a potenciális jelöltek elől. A személyes és szakmai közösségi hálózatok, valamint az olyan álláshely-besoroló oldalak, mint a Glassdoor, gyakorlatilag minden vállalat számára hozzáférhetővé tették a belső kultúrát, ezért a HR-részlegeknek átláthatóaknak kell lenniük a toborzás során, vagy kockáztatniuk kell a legjobb tehetségek elvesztését a hitelesség hiánya miatt.

A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak és a HR-osztályoknak az információmegosztás helyett a titoktartás helyett tévedniük kell, és keményen kell dolgozniuk egy olyan pozitív kultúra létrehozásáért, amelyet büszkén osztanak meg.

A nagy HR-szakemberek tudják, hogy bár sok esetben a diszkréció uralja a napot, az őszinte kommunikáció feltétlenül szükséges ahhoz, hogy a szervezet megőrizze hitelességét, és vonzza és megtartsa azokat a tehetségeket, amelyekre a vállalatnak szüksége van a virágzáshoz.

4. szokás - Tudja, hogy az emberek eszköz, nem pedig erőforrás

A rendkívül hatékony HR profik 7 szokása az emberi tőke

A képet készítette Kat a Flickr Creative Commons License-jén keresztül.

HR-szakemberként kétségtelenül hallotta az „emberi tőke” kifejezést, és valószínűleg hallotta, hogy felváltva használja az „emberi erőforrások” kifejezéssel. De a két kifejezés nagyon eltérő ötleteket jelöl.

Ez nem pusztán szemantika kérdése - az „emberi erőforrások” azt sugallják, hogy a tehetség fix, kimeríthető árucikk, amelyet a vállalkozás bármely más erőforrásához hasonlóan fel kell osztani.

hogyan lehet jó vezetői asszisztens

Az „emberi tőke” viszont azt jelenti, hogy a tehetség olyan dolog, amibe fektet, és amely nő. A humántőke-modell nagyobb hangsúlyt fektet az egyes közreműködők fejlesztésére és képzésére.

Könyvében Gondolkodásmód , Carol Dweck, a Stanford pszichológusa olyan vállalatokat tanulmányozott, amelyek sok éven át vezető szerepet töltöttek be az iparukban, és összehasonlította őket azokkal, akik vagy évelő szintén árulók voltak, vagy amelyek a csúcsról estek. Minden esetben azok a vállalatok, amelyek az alkalmazottaik folyamatos növekedésére és fejlődésére összpontosítottak, elérték iparáguk csúcsát ... és ott maradtak.

A HR-szakembereknek meg kell érteniük a képzés és a fejlesztés fontosságát, és partnerségben kell lenniük a felső vezetéssel a szakmai fejlesztési programok megtervezéséhez és bevezetéséhez. Gyakran ez a különbség az ipar megnyerése és a versenytársak elleni vereség között.

5. szokás - Értsd meg a kultúra és az elkötelezettség fontosságát

Vállalkozása belső kultúrája mélyen befolyásolja mindazt, amit vállalkozásként tesz. Szeretjük a kultúra „belülről kifelé irányuló hatásának” nevezni: a belső szokások, viselkedésmódok, gondolkodásmód és a problémamegoldás módszerei mind befolyásolják vállalatának külső márkáját, termékét és ügyfélszolgálatát. A nagy HR-es szakemberek tudják ezt, és keményen dolgoznak azért, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy vállalkozásuknak megfelelő kultúrát alkalmaznak.

Ez azért van, mert a kultúra nem véletlenül történik. Stratégia és végrehajtás kell hozzá. És a HR szakemberek vezetik a felelősséget az alkotásban szórakoztató és megnyerő munkakultúra .

Mi van akkor, ha vállalatának nincs kézzelfogható kultúrája - vagy ami még rosszabb - rossz kultúrával rendelkezik, amely üzleti vállalkozása sikerét segíti?

Kezdje a vállalat értékeivel. Ha vállalatának nincsenek egyértelműen megfogalmazott értékei - hozza létre azokat! Válasszon olyan értékeket, amelyek elősegítik vállalatának céljainak előrehozását. Ha vállalkozása számára elengedhetetlen a nagyszerű ügyfélszolgálat, beépítse azt értékei közé. Ha az innováció elengedhetetlen, akkor tegye meg hogy egy érték.

Amint az értékeit megfogalmazta, hozzon létre egy kultúrát, amely támogatja ezeket az értékeket, és segíti vállalatát még közelebb kerülni céljaihoz. Ez magában foglalja a létrehozott munkaterület-környezet típusát, a belső folyamatokat és eljárásokat, valamint természetesen az előnyöket és a tevékenységeket.

A rendkívül versenyképes iparágakban a jutalmak elengedhetetlenek. A millenniumi munkavállalók számára a helyszíni étkezéshez, edzéshez, játéktermekhez és egyéb szolgáltatásokhoz való hozzáférés azt jelzi, hogy cége haladó és törődik jólétükkel. Megszűnt a munka és a magánélet egyensúlya, és a munka és a magánélet integrációja az új normális jelenség. Ez azt jelenti, hogy a munkaterületének ugyanolyan otthont kell éreznie, mint az irodának, és hogy az alkalmazottak önmaguk lehetnek mind az irodában, mind azon kívül.

A versenyelőny biztosításának egyik egyszerű módja az Dcbeacon . A Dcbeacon olyan dolgot kínál, amit az alkalmazottak szeretnek - egészséges, finom falatokat.

Végül a belső kultúrák nem statikusak. Átveszik a vállalat embereinek személyiségét, és így fejlődnek az idő múlásával, miközben az emberek elkerülhetetlenül be- és kikerülnek. De ez még egyszer nem jelenti azt, hogy a kultúrának véletlenszerűnek kell lennie. A kulturális alkalmasság felvétele elősegíti a kultúra következetességének megőrzését. Minden új munka alkalom arra, hogy megerősítse kultúráját, valamint kibővítse a szervezetbe integrált személyiségével.

6. szokás - Alkalmazza a HR-en kívüli ismereteket vagy tapasztalatokat

A rendkívül hatékony HR profik projektmenedzsmentjének 7 szokása.

A képet készítette Vancouveri Filmiskola a Flickr Creative Commons-on keresztül.

A leghatékonyabb, legkiemelkedőbb HR-vezetők közül néhány nem a HR-ben kezdte karrierjét. Sorkapcsolati vagy pénzügyi vezetőként kezdték, és az üzleti ismereteiket a HR területére alkalmazták.

Ha lehetősége van rá, kezdje el a turnéját a cégénél. Tanuljon meg más munkalehetőségeket, és sajátítson el minél több tudást az iparról. Ez csak akkor segít, ha visszatér a HR-be, és kemény, stratégiai döntéseket kell hoznia, amelyek befolyásolják az üzletet.

Ha a rotáció nem praktikus lehetőség, próbáljon árnyékot adni egy-két napra más csapatoknak, vagy interjút készítsen a vállalat más csapatainak tagjaival. Minél többet tud a többi üzleti egységről, annál inkább képes lesz támogatni őket HR programokkal, és annál jobban fel fogja tudni venni ezeket a szerepeket a jövőben, amikor a vállalata növekszik.

Habit # 7 - Soha ne hagyd abba a tanulást

A rendkívül hatékony HR-szakemberek 7 szokása - Soha ne hagyd abba a tanulást

A képet készítette Petr Dosek a Flickr Creative Commons License-jén keresztül.

A legjobb HR-szakemberek vezetők, a legjobb vezetők pedig folyamatosan fejlesztik képességeiket és tapasztalataikat. Tudják, hogy a tudás és a tehetség nem rögzített tulajdonság, és hogy folyamatosan új készségeket és tapasztalatokat szerezhetnek.

Hasonlóképpen, nem is foglalkoznak túlzottan a kudarccal. Kihívásokra vágynak, és a kudarcokat a növekedés lehetőségének tekintik.

Ez a gondolkodásmód elengedhetetlen a HR-es szakemberek számára a mai gyorsan változó üzleti környezetben.

HR-profiként már emberszakértő vagy. De a mai gazdaság megköveteli, hogy ennél sokkal több legyen. Széles üzleti ismeretekre és speciális ipari ismeretekre van szüksége, és képesnek kell lennie fejlesztésre és telepítésre HR stratégiák amelyek támogatják az általános üzleti stratégiát. Mint ilyen, a növekedés és a tanulás iránti nyitottság elengedhetetlen.

Következtetés

A rendkívül hatékony HR-szakemberek tudják, hogy stratégiai, hozzáértő és növekedésorientáltaknak kell lenniük ahhoz, hogy hatást gyakoroljanak a vállalatokra. Ehhez a hangsúly, a stratégia és a növekedés és a tudás iránti hosszú távú elkötelezettség szükséges.

Vannak egyéb szokásai, amelyek a hatékony HR szakembert teszik? Szívesen megvitatom őket az alábbi megjegyzésekben.